當(dāng)陳毅賢以阿米巴為意象講述正在發(fā)生的變革時(shí)，會(huì)場變得安靜。人們仿佛為這種單細(xì)胞動(dòng)物的超強(qiáng)適應(yīng)性所陶醉，而對(duì)組織管理新范式有了更深的理解——隨著個(gè)體價(jià)值的崛起，雇傭社會(huì)正在動(dòng)搖，而以此為基礎(chǔ)的“科學(xué)管理”已越來越被認(rèn)為“不科學(xué)”，時(shí)代日益進(jìn)入合伙人制的階段。

這是“第十三屆中關(guān)村人才論壇”的現(xiàn)場。這個(gè)論壇將主題設(shè)定為緊貼形勢的“人才供給側(cè)改革”，而以人才鏈融合、從雇傭到合伙、非雇傭關(guān)系的激勵(lì)等層次豐富起來，吸引了各界人士的參與和關(guān)注。

作為中科金財(cái)?shù)母笨偛?，陳毅賢對(duì)組織體系有著深刻的感知。這家處在創(chuàng)業(yè)風(fēng)口的互聯(lián)網(wǎng)金融企業(yè)，早已遇到科層制管理所帶來的種種阻礙，無法對(duì)客戶多變的需求給予及時(shí)的回應(yīng)。

 “2012年上市以后，公司也曾有跑馬圈地的沖動(dòng)，使得中后臺(tái)的成本增加非?？?，而利潤卻無法相應(yīng)提高，投資走在了死亡的路上。我們反思后發(fā)現(xiàn)，傳統(tǒng)的組織機(jī)制反饋市場的速度太慢了。中科金財(cái)需要一種更加靈活的結(jié)構(gòu)，以適應(yīng)移動(dòng)互聯(lián)時(shí)代的形勢。”陳毅賢說，這就造成了中科金財(cái)?shù)?ldquo;阿米巴模式”。

據(jù)他介紹，阿米巴模式就是這樣一套經(jīng)營體系：為每個(gè)員工賦能，讓他們清楚其貢獻(xiàn)，積極為實(shí)現(xiàn)組織經(jīng)營目標(biāo)而奮斗，對(duì)經(jīng)營利潤負(fù)責(zé)。其核心則是“多層級(jí)合伙人制”：以阿米巴單元為核算主體，根據(jù)“戰(zhàn)功”決定阿米巴在組織中的位置，推行如利益分享、股權(quán)期權(quán)激勵(lì)、話語權(quán)等為命運(yùn)而戰(zhàn)的激勵(lì)機(jī)制。

 這種安排改變了中科金財(cái)原來的內(nèi)部等級(jí)、層級(jí)結(jié)構(gòu)，把雇傭關(guān)系變成了平等合作的關(guān)系，從而創(chuàng)造出一種更加豐富和更具吸引力的商業(yè)體驗(yàn)。在人們渴望更加自由、自主的需求得到回應(yīng)之后，企業(yè)也煥發(fā)出生機(jī)。

“經(jīng)過組織改造，現(xiàn)在我們的合伙人成倍地增長，利潤和創(chuàng)新能力也保持了連續(xù)性。股票在資本市場上也有了較好的表現(xiàn)。”陳毅賢說。事實(shí)上，中科金財(cái)?shù)氖兄祻?012年的20多億元一路摸高至600多億元，翻了近30倍。

不過，中科金財(cái)并非唯一一個(gè)感受到趨勢的企業(yè)。張瑞敏也在海爾內(nèi)部進(jìn)行著試驗(yàn)，以期“讓海爾跟上時(shí)代的節(jié)拍，避免萬劫不復(fù)的境遇”。

他在接受媒體采訪時(shí)介紹說，互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代海爾轉(zhuǎn)型提出“三化”：企業(yè)平臺(tái)化、員工創(chuàng)客化、用戶個(gè)性化。企業(yè)不再開工資，讓員工自己創(chuàng)造價(jià)值，企業(yè)就從原來制造產(chǎn)品的加速器，變成孵化創(chuàng)客的加速器。員工創(chuàng)客化顛覆了雇傭制。員工從被雇傭者、執(zhí)行者轉(zhuǎn)化為創(chuàng)業(yè)者、動(dòng)態(tài)合伙人。

 “員工原來的定位是被雇傭者和執(zhí)行者，是被公司雇傭來工作、執(zhí)行工作指令的，現(xiàn)在變成創(chuàng)業(yè)者和合伙人。員工是來創(chuàng)業(yè)的，企業(yè)提供創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)，讓員工可以充分地創(chuàng)業(yè)。同時(shí)員工又是合伙人，如果員工創(chuàng)業(yè)很有成效，可以入股成為企業(yè)股權(quán)持有者。很多員工成為股東，這個(gè)管理方法和原來完全不一樣。”張瑞敏說?！?/span>

他還認(rèn)為，全世界做內(nèi)部創(chuàng)業(yè)平臺(tái)的最大企業(yè)就是海爾。“我們有2000多個(gè)小微平臺(tái)，現(xiàn)在已有200家團(tuán)隊(duì)在工商局注冊(cè)成獨(dú)立的公司。很多員工的創(chuàng)業(yè)激情被點(diǎn)燃。”

不僅商界，學(xué)界似乎也聽到了對(duì)雇傭社會(huì)的質(zhì)疑。華南理工大學(xué)教授陳春花指出，管理學(xué)界現(xiàn)在非常焦慮，很多人正在質(zhì)疑100年來的管理理論是否過時(shí)了。因?yàn)槿藗冊(cè)絹碓蕉嗟馗惺艿焦蛡蜿P(guān)系本身會(huì)傷害到創(chuàng)造力的發(fā)揮。為此，組織跟成員的關(guān)系正在發(fā)生變化，這種關(guān)系已經(jīng)不再是服從和雇傭的關(guān)系，而變成一種平等跟合作的關(guān)系。于是，被奉為圭臬的泰勒制、福特制遭受了前所未有的挑戰(zhàn)。

1911年，當(dāng)弗雷德里克·溫斯洛·泰勒出版他的巨著《科學(xué)管理原理》，宣告了管理從經(jīng)驗(yàn)階段進(jìn)入科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化階段，掀起了一場企業(yè)管理的變革，從而大幅度地提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。如今，進(jìn)階之門再次打開?！　?/span>

　　
中國人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院黨委書記兼副院長唐表示，無論是雇傭，還是合伙，本質(zhì)上是如何讓管理成本最小化。從工業(yè)大生產(chǎn)走到移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)，人們既有了打破科層制、垂直管理的需求，也擁有了更多選擇的條件。于是，才有了從雇傭到合伙的理念和實(shí)踐。相較于雇傭，合伙將企業(yè)上下結(jié)為利益共同體、命運(yùn)共同體，交易成本、管理成本大幅下降。正所謂“上下同欲者勝，同舟共濟(jì)者贏”。

不過，他也指出，跨出這一步并不容易。光有偉大的理念還不足以保證成功，還要有合乎人性的架構(gòu)安排并落地，否則，那些僅僅是分割股權(quán)的做法必然如“種下龍種收獲跳蚤”。這已成為對(duì)當(dāng)代企業(yè)家的一場考試。